Le 21 juin 2018, le projet de loi C-45, maintenant appelé la Loi concernant le cannabis et modifiant la Loi réglementant certaines drogues et autres substances, le Code criminel et d’autres lois (ci-après la « Loi »), a été adopté par le gouvernement fédéral. Or, cette loi prévoit qu’en date du 17 octobre 2018, le cannabis sera légal au Canada. Cette légalisation entraînera évidemment des effets importants sur les relations de travail au Québec. Le présent texte vise donc à vous dresser un portait général et global des mesures à prendre, et des situations auxquels vous devriez porter une attention particulière.

  1. Cadre général

Les acteurs des relations de travail (soit les employeurs et les salariés) sont sujets à différents droits et obligations. En effet, selon le Code civil du Québec, l’employeur doit fournir au salarié un cadre de travail qui protège sa santé, sa sécurité et sa dignité. En échange, le salarié doit fournir sa prestation de travail de façon prudente et diligente, ce qui veut essentiellement dire qu’elle doit être fournie comme le ferait toute personne raisonnable. De plus, l’employeur se doit de respecter les droits accordés par la Charte canadienne et québécoise, dont celui à la vie privée et au traitement égal et sans discrimination. Ces droits et obligations imposent les limites dans lesquelles les employeurs peuvent exercer leur pouvoir de gestion sur les salariés.

Mentionnons d’entrée de jeu que puisque le cannabis était illégal jusqu’au 17 octobre, sa simple possession pouvait être considérée par les employeurs comme une faute lourde et justifiait parfois l’imposition de mesures disciplinaires tel le congédiement. À l’avenir, en l’absence d’une politique claire, la simple possession de cannabis sur les lieux de travail ne pourra plus justifier de telles mesures.

En ce qui a trait aux nouvelles dispositions législatives propres au cannabis, quelques-unes viseront directement les relations de travail. La première se trouve à l’article 12 (15) de la Loi constituant la Société québécoise du cannabis, édictant la Loi encadrant le cannabis et modifiant diverses dispositions en matière de sécurité routière (ci-après la « Loi québécoise »). Cet article prévoit l’interdiction de fumer du cannabis dans les milieux de travail fermés (par exemple, dans une bâtisse). Le deuxième changement vise à interdire toute personne de conduite un véhicule lorsqu’elle se trouve sous l’influence du cannabis. Cette interdiction inclura donc évidemment la conduite avec faculté affaiblie lors de la prestation d’emploi. La troisième modification vise la Loi sur la santé et la sécurité du travail et interdira aux salariés de travailler lorsqu’ils représentent un danger pour eux-mêmes ou ses collègues lorsque ses facultés sont affaiblies, notamment par la consommation de cannabis. La modification mentionne explicitement le cannabis.

Or, ces trois nouvelles dispositions viennent encadrer davantage la consommation de cannabis sur les lieux de travail. Elles sont toutefois, à notre avis, bien incomplètes. Nous reviendrons sur les solutions qui se présentent à vous pour les compléter plus loin dans le présent billet.

  1. Conséquences de la légalisation sur les milieux de travail

Outre les modifications mentionnées ci-dessus, la légalisation du cannabis ne changera pas les droits et obligations des employeurs et des salariés. À cet effet, et comme il est présentement le cas avec l’alcool, une consommation sur les heures de travail peut vraisemblablement nuire à l’obligation que le salarié a de fournir une prestation de travail adéquate. Lorsque ce manquement est répété, sans qu’il ne soit causé par l’alcoolisme ou la toxicomanie, il peut justifier l’application de mesures disciplinaires, voir même allez jusqu’au congédiement. Par contre, lorsqu’un salarié souffre de problème de toxicomanie, l’employeur à un devoir d’accommodement raisonnable en vertu des Chartes. En effet, les tribunaux reconnaissent depuis longtemps que l’alcoolisme et la toxicomanie à titre d’handicap.

Deuxièmement, l’une des questions que soulève la consommation de cannabis sur les lieux de travail pour les employeurs est la capacité de ces derniers à faire passer des tests de dépistage. Or, ces tests sont un sujet sensible depuis des années déjà. En effet, ils soulèvent la question du droit du salarié à sa vie privée et à son intégrité. Puisqu’il est connu que des traces de cannabis peuvent rester dans le sang plusieurs jours suivant sa consommation, l’interprétation des résultats obtenus par les tests est plus compliqué. Les employeurs devraient donc s’assurer que leurs politiques sont écrites de façon à respecter les nombreux critères imposés par les Cours, tels que celui de l’existence de motifs raisonnables de croire aux capacités affaiblies, avant d’imposer quelques tests que ce soit[1].

  1. Mesures à adopter

Tel qu’annoncé précédemment, une politique bien rédigée, et qui prend en compte votre réalité peut vous éviter bien des maux de tête. À cet égard, voici quelques points à adresser lors de leur rédaction.

    1.  Politique(s) à adopter

Il est important de prévoir votre niveau de tolérance face à la consommation récréative de cannabis de vos salariés. En effet, vous devrez tout d’abord déterminer si la consommation modérée sur les lieux de travail et pendant les heures de travail est acceptée ou sanctionnée. Par la suite, vous devrez déterminer votre niveau de tolérance quant à la consommation de cannabis lors des évènements sociaux.

À titre d’exemple, vous pourriez prévoir une politique de « tolérance zéro » face à la consommation de cannabis lors des heures de travail si une telle politique est justifiée. Vous devrez également décider de votre position sur les dîners d’affaires. Tel qu’il est présentement le cas avec l’alcool, accepterez-vous que vos employés consomment avec modération lors de rencontre avec les clients? Lors des évènements sociaux, tolérerez-vous le cannabis ou préférerez-vous ne pas l’accepter? Finalement, puisque le cannabis perdra son caractère d’illégalité, quelle sera la gradation des sanctions applicable dans l’une ou l’autre des situations? Afin d’éviter toute ambiguïté, mieux vaut s’équiper d’une politique bien rédigée qui traite de ces questions, et bien plus.

    1. Sensibilisation et divulgation

Comme le dit le dicton, « mieux vaut prévenir que guérir ». Cette philosophie peut vous éviter bien des problèmes. En effet, quelques séances de sensibilisation face aux dangers du travail sous l’influence du cannabis, et des obligations des salariés à votre endroit peuvent vous éviter d’avoir à imposer des mesures disciplinaires. De plus, une politique de divulgation volontaire et d’accompagnement des problèmes de toxicomanie vous évitera d’être pris au dépourvu et vous aidera dans le traitement de ces situations tout en respectant votre devoir d’accommodation raisonnable.

  1. Conclusion

Bien que les projets de loi fédérale et provinciale soient maigres en ce qui a trait aux conditions et relations de travail, il est certain que la légalisation du cannabis produira ses effets. Or, une bonne préparation d’ici le 17 octobre vous permettra d’avoir tous les outils nécessaires pour affronter ce changement.

N’hésitez pas à contacter notre équipe de litige et de droit du travail afin de vous assurer que vos politiques soient conformes et adaptées à ces changements.

[1] Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34.